افتح موبايلك يا موظف.. هل يحق لمديرك تفتيش رسائلك وصورك على هاتفك؟

هل يستطيع مديرك في العمل إجبارك على فتح هاتفك الشخصي وتفتيش رسائلك وصورك ومحادثاتك؟ وهل يحق للشركة الاطلاع على بيانات هاتفك بحجة التأكد من عدم تسريب أسرار العمل؟ وأين تنتهي سلطة صاحب العمل وتبدأ خصوصية الموظف؟

مع تزايد استخدام الهواتف المحمولة في بيئة العمل، أصبح الفصل بين البيانات المهنية والحياة الشخصية للعامل مسألة تثير تساؤلات قانونية مهمة، خاصة أن القانون يمنح صاحب العمل حق حماية أسرار المنشأة ومعلوماتها، لكنه لا يمنحه سلطة مطلقة على الحياة الخاصة للعامل.

أولًا: هل يسمح القانون بتفتيش الهاتف الشخصي للعامل؟

الإجابة ترتبط بالحق الدستوري في الخصوصية، إذ تنص المادة 57 من الدستور المصري على أن للحياة الخاصة حرمة، وأن المراسلات البريدية والبرقية والإلكترونية والمحادثات الهاتفية وغيرها من وسائل الاتصال لها حرمة وسرية مكفولة، ولا يجوز مصادرتها أو الاطلاع عليها أو رقابتها إلا بأمر قضائي مسبب ولمدة محددة، وفي الأحوال التي يبينها القانون.

وبالتالي، لا يمنح مجرد وجود علاقة عمل صاحب العمل حقًا مطلقًا في تفتيش الهاتف الشخصي للعامل أو الاطلاع على مراسلاته ومحتوياته الخاصة.

ثانيًا: هل يحق لصاحب العمل مراقبة بيانات العمل؟

في المقابل، ألزم قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 العامل بمجموعة من الواجبات المهنية التي تستهدف حماية مصالح المنشأة.

فقد أوجبت المادة 134 على العامل تنفيذ تعليمات صاحب العمل المتعلقة بواجبات وظيفته، بشرط عدم مخالفتها للقانون أو عقد العمل أو اللوائح أو الآداب العامة، وألا تعرضه للخطر.

كما ألزمت العامل بالحفاظ على الأدوات والأجهزة والمستندات التي تسلمها من جهة العمل، وعدم إفشاء أسرارها أو المعلومات التي تتسم بالسرية.

ثالثًا: ماذا لو احتفظ الموظف بمستندات العمل على هاتفه؟

حظرت المادة 136 على العامل الاحتفاظ لنفسه بأي ورقة أو مستند خاص بالعمل أو بيانات إلكترونية أو وسائل تأمين إلكترونية تخص العمل، أو تمكين الغير من الحصول عليها، أو إتاحة معلومات متعلقة بالمنشأة بالمخالفة للضوابط المقررة.

وهنا يظهر فارق قانوني مهم: حماية بيانات العمل وأسرار المنشأة لا تعني إباحة الاطلاع على جميع محتويات الهاتف الشخصي، وإنما يجب التمييز بين المعلومات المهنية والبيانات الخاصة بالعامل.

رابعًا: هل يجوز معاقبة الموظف بسبب محتويات هاتفه؟

حددت المادة 138 من قانون العمل ضوابط المساءلة التأديبية، ومن بينها ارتباط الفعل المنسوب للعامل بالعمل، مع ضرورة تحديد المخالفات والجزاءات في لائحة الجزاءات، ومراعاة التناسب بين المخالفة والعقوبة.

وبالتالي، لا يكفي مجرد وجود محتوى شخصي على هاتف العامل لاعتباره مخالفة تأديبية، بل يجب أن يكون هناك سند قانوني ومخالفة مرتبطة بالعمل تستوجب المساءلة.